„Învăț repede” e o abilitate importantă. Când însă angajezi un pilot de avion nu vrei să ai la butoane pe cineva care promite că învață din zbor. Pentru locurile de muncă de top, cu responsabilități mari, vrei să atragi angajați care pot genera rapid impact în business și în industrie. Aceștia sunt high-performerii strategici, care au sarcini cu miză mare și abilități pe măsură.
Într-o organizație tipică, high performerii reprezintă undeva între 10 și 15% din angajați și sunt resursa umană de lux. O proporție mică de angajați seniori e de obicei arhisuficientă, pentru că ei nu sunt executanții din companie.
High performerii sunt persoanele care nu doar că își îndeplinesc sarcinile, ci au și o viziune pe termen lung pentru organizația ta. Ei și ele vor fi mentorii pentru angajații mid-level și juniori, strategii care-și asumă deciziile importante și oamenii care-ți pot construi cultura organizațională. Cu alte cuvinte, nu o să folosești un Ferrari să aduci materiale de construcție pe șantier.
Atrag clienți și proiecte de top și cresc valoarea produselor ori serviciilor companiei. Dacă ai afla că la atelierul de reparații auto lucrează mecanici de la Scuderia Ferrari, ți-ai lăsa pe mâna lor mașina de colecție. Dacă însă ai de schimbat un far pentru un Opel, e posibil să cauți un atelier mai mic cu prețuri convenabile. Un high performer în echipă este un motiv de achiziție și-un argument cheie atunci când ai discuțiile preliminare cu clienții tăi.
Dintr-o poziție de leadership, ei pot să pot să creeze o nouă generație de profesioniști. Posibil să fi durat câteva luni de căutări să aduci în organizația ta un angajat de elită. Imaginează-ți cât de benefic ar fi pentru formarea noilor candidați să lucreze cu un astfel de high performer. Nu doar că îți vor forma oameni, dar vor atrage alți candidați capabili, care vor șansa să lucreze cu un mentor de top..
Rezolvă problemele înainte ca ele să devină crize. Dacă nu ai high performers în echipă, inevitabil o să plătești prețul în alte feluri. Fără astfel de angajați de elită, nu există cineva capabil să gestioneze rapid și eficient crizele costisitoare. Pe termen lung, plătești prețul sub forma de riscuri operaționale, pierderi financiare și oportunități ratate.
Unele joburi sunt atât de complexe și specializate încât, atunci când pui pe hârtie toate cerințele realizezi că există poate o mână de oameni în toată țara care bifează criteriile. Faptul că oamenii care excelează în domeniul lor sunt greu de găsit face ca rolul lor să fie și mai important.
High performerii sunt angajații-unicorn care-au ajuns la vârful carierei lor. E deja populară ideea lui Malcolm Gladwell cum că durează cam 10 000 de ore să câștigi expertiză într-un domeniu. Asta înseamnă că un expert se formează în 8-10 ani de practică consecventă. În majoritatea industriilor, procentul de angajați care au mai mult de 10 ani de experiență într-un domeniu specific variază între 15 și 30%, dar poate fi mai mic în industrii cu schimbări rapide. Asta înseamnă că din start lucrezi cu o plajă limitată de candidați.
Au carismă, inteligență emoțională și capacitatea de a-și comunica viziunea. Inteligența emoțională înseamnă control asupra propriilor emoții și puterea de a-i ghida și pe ceilalți prin conflicte, temeri, presiunea termenelor limită, dezamăgiri sau succese. Un high performer nu îi învață pe cei din jur doar cum să execute taskuri, ci dă și un exemplu de comportament și atitudine celorlalți, iar asta creează cultura companiei. E un fel de diagramă Wenn, iar la centru se află categoria îngustă de experți cu abilitățile tehnice și cu soft skill-urile necesare să aibă performanțe.
Sunt fericiți pe posturile actuale și nu caută în mod activ un nou loc de muncă. Un astfel de angajat este apreciat și la actualul job și cu siguranță că angajatorul actual face tot posibilul să-l păstreze fericit – salarii mari, bonusuri, libertate de decizii sau beneficii exclusive. Să cauți un top performer e ca și când ai căuta acul în carul cu fân, doar că acul e foarte fericit pe jobul actual și nu are nici o dorință să iasă la suprafață.
Ca orice negoiere, recrutarea unui angajat de top necesită mult tact și o strategie pe măsura obiectivelor. Procesul implică mai multe părți – compania ta, posibilul angajat și competitorii tăi. Firma la care candidatul tău lucrează va negocia în paralel cu candidatul, pentru că fiecare antreprenor își dorește să-și păstreze elitele în companie.
Există mai multe puncte în care angajatorii merg cu frâna de mână trasă în procesul de recrutare. Acest lucru le poate da calendarul peste cap, le poate afecta imaginea și în cele din urmă îi poate face să piardă negocierile. Un proces de headhunting bine administrat ar trebui să fie bine targetat, rapid și fluent.
Angajatorii încearcă metoda „pescuitului în pahar”. Postează un anunț de angajare, și așteaptă ca liderii industriei să-l găsească, să aplice și să aștepte cu emoție telefonul angajatorului.
Angajații de top nu caută activ noi joburi. Ei sunt adesea atât de ocupați și de căutați, încât nici nu au timp să răspundă mesajelor recrutorilor. După cinci luni de eșecuri, angajatorii își iau agenda și merg la un recrutor profesionist, plângându-se că „nu mai există specialiști’.
Abordarea unei firme de HR. O echipă de HR va prelua inițiativa în procesul de recrutare și va căuta high performeri în baze de date specializate. Când încerci să angajezi pentru poziții de top, reprezentanții HR sunt cei care încep dialogul și intră în contact direct cu high performerii. Înainte să ajungi tu la masa interviului, reprezentanții tăi deja au construit o relație cu candidații și știu cum arată oferta personalizată care să-i atragă.
Pentru că posturile pentru high performers au un impact major asupra companiei, vrei să asiguri o selecție riguroasă. Realitatea este că adevărații high performers, nu sunt dispuși să piardă timp în 4 interviuri separate cu fiecare asociat, și nici să facă 4 teste de competență.
Mesajul lor este faimosul „Google me”. Vrei să știi cum arată portofoliul meu? Caută-mă pe Internet. Vrei să știi ce realizări am? Citește articolele despre performanțele mele. Cei care acceptă un proces extins, în general, nu sunt talentele excepționale pe care le cauți. High performers își cunosc valoarea și preferă să colaboreze cu organizații care recunosc rapid potențialul și iau decizii eficiente.
Abordarea unei firme de HR. Când o firmă de HR se ocupă de recrutare, nu o să scufunde candidații și organizația într-o mare de interviuri și teste. E important să ai o imagine clară despre persoana care va deveni cea mai bine plătită din companie, dar headhunting-ul nu este un maraton. În mod realist, două interviuri și două teste bine direcționate sunt suficiente pentru a înțelege un potențial angajat.
Headhuntingul este arta subtilă de a atrage experți din curțile competitorilor. E un proces fin pe care nu vrei să îl transformi într-un război deschis. Navighezi o relație complicată între tine, expert și competitori.
Mulți angajatori vor referințe imediat și abordează diverse persoane din companie să ceară referințe despre candidat. Mai devreme sau mai târziu, informația ajunge la angajatorul actual. Rezultatul? Angajatul se sperie, iar actualul angajator află și are timp să își planifice o contraofertă.
Abordarea unei firme de HR. Firma de HR navighează toate relațiile subtil. Headhunterii tăi vor pune confidențialitatea pe primul loc, iar asta e esențial pentru a menține relații de încredere cu candidații. Toate comunicările se fac într-un mod discret, care nu compromite confidențialitatea nici pentru candidat, nici pentru compania ta.
Ce facem când vrem ca un high performer să accepte oferta? Apăsăm accelerația și îi dăm un ultimatum: „Grăbește-te, înainte ca oferta aceasta unică să expire.” Recrutarea nu e un soi de Black Friday prin care angajatorii pun presiune pe candidați. În loc să transmită „suntem foarte entuziasmați să te avem alături,” mesajul devine „sperăm că nu vei avea timp să realizezi cât e de ciudată situația”.
High performers nu funcționează așa. Ei vor să-și facă temele, să ia decizii calculate. Dacă-i pui să aleagă în grabă, se vor întreba dacă ai motivele ascunse să pui presiune pe ei.
Abordarea unei firme de HR. Știm că nu putem să-i punem angajatului în față un contract și să-i spunem „Semnează aici sau…” E absolut rezonabil ca angajatul să își ia timp de gândire. În loc de un ultimatum punem întrebările care contează. „Care sunt informațiile care te-ar face să iei o decizie definitivă să te alături echipei?” „Cum te putem ajuta să te hotărăști?” „Care e oferta care te-ar convinge că suntem opțiunea cea mai bună pentru cariera ta?”
Încerci să aduci în echipa ta pe cineva care cel mai probabil se simte ca acasă la actualul loc de muncă. Candidatul ideal are deja o echipă care îl cunoaște, lucrează la proiecte familiare, are siguranța locului de muncă și cel mai probabil un salariu competitiv. Angajatorul îi oferă…șansa de a se arunca în necunoscut, iar câteodată îi cer să o facă pentru un salariu care nu justifică efortul, dacă nu cumva chiar pe mai puțini bani.
Pentru ca toate eforturile de headhunting să aibă sens, e bine să ne asigurăm din start că putem intra în competiție pentru astfel de angajați. Noul salariu și beneficiile vor fi puncte cheie în discuție, iar o ofertă prea slabă poate să îți strice imaginea nu doar în fața candidatului, ci și în întreaga sa rețea profesională.
Abordarea unei firme de HR. Reprezentantul tău HR a studiat în detaliu trendurile salariale ale pieței și îți poate spune din start dacă poți intra în competiție pentru un astfel de angajat. Noi știm deja ce înseamnă un salariu motivant și care sunt beneficiile cu adevărat valoroase. Știm însă că există o mulțime de alte motive pentru care high performerul tău ar putea să vrea să se mute din organizația actuală. Așadar, înainte să discutăm despre câte zerouri are oferta, știm că angajatul poate fi motivat și de proiecte mai bune, de o companie cu o reputație excelentă, de o cultură organizațională armonioasă sau de mai multă influență în organizație.
Găsirea unui high performer este un proces complex, în care ai nevoie de expertiză și strategie. Specialiștii HR pot să-ți ofere sprijin pe parcurs, să-ți dea informații valoroase despre piața candidaților și să reducă timpul necesar recrutării.
Sunt multe operațiuni pe care un antreprenor le poate face fără să aibă nevoie de experți.Headhuntingul este însă un proces riguros pe care un expert în resurse umane îl va naviga strategic.
Dacă dorești să găsești candidații potriviți pentru pozițiile cheie din compania ta, suntem aici să facilităm procesul de headhunting. Intră în legătură cu noi, și te vom ajuta să navighezi, de la strategie la integrare.
