Silent quitting este un trend nou pe piața muncii. E o formă de rezistență pasivă a angajaților care încearcă să iasă din cultura de grind. Oamenii nu mai renunță brusc la joburi, nu-și dau demisia, ci doar…încetinesc ritmul. Își bifează sarcinile, dar o fac fără entuziasm sau dorință de a excela. Își spun „o să vin la muncă, dar o să fac strict ce mi se cere și nimic în plus.”
Studiile arată cam cât de valoroase erau acele eforturi în plus pe care angajații le făceau din pasiune. Economia americană pierde 500 de miliarde de dolari anual din cauza acestor semi-demisii, spune un studiu HR Viser din 2023. În Europa, pierderile cauzate de rata mare de turnover și productivitatea pierdută costă organizațiile 120 de miliarde de euro anual, conform unui raport McKinsey. În Japonia, unde cultura de muncă este hiper-rigidă, a apărut trendul Bai Lan (tradus aproximativ ca „lasă chestiile să mucezească”). În țara faimoasă pentru cultura muncii epuizante, 35% dintre tineri preferă locuri de muncă relaxate sau deloc.
Silent quitting se simte ca și cum ai intra într-o cameră unde toată lumea e acolo fizic, dar mental e deja pe plajă. Productivitatea e pe minim, inițiativa e aproape inexistentă, iar angajații nu se obosesc să militeze pentru vreo inovație sau schimbare. E genul de loc unde singurul lucru care se mișcă rapid e ritmul în care angajații își caută un alt job pe LinkedIn.
Când angajații încep să „semi-demisioneze”, își lasă soft skill-urile la ușă. Creativitatea, ingeniozitatea, rezolvarea problemelor și inițiativa nu sunt contribuții pe care le poți măsura cu un tabel Excel. Când oamenii renunță mental, aceste abilități devin invizibile. Nu ai cum să știi câte idei bune au rămas doar în mintea lor pentru că n-au mai simțit că merită să le discute în ședință.
Folosesc timpul companiei pentru a-și atinge obiective personale. Semi-demisia nu înseamnă că angajații își lasă cariera să stagneze, ci doar că își redirecționează energia în altă parte. În timpul în care te-ai aștepta să se concentreze pe jobul lor, aceștia își iau alte proiecte, fac cursuri, își rafinează portofoliul, aplică la alte joburi. Folosesc timpul angajatorului ca rampă de lansare pentru propriile proiecte, iar creativitatea și energia se duc în altă parte.
Nu iau inițiativă și nu-și depășesc atribuțiile. Când angajații sunt demotivați, e ca și cum ai seta un aparat să funcționeze în modul „economie de energie”. Proiectele importante pentru tine nu sunt importante și pentru ei, iar asta se vede mai ales când ai momente stresante sau solicitante. Dacă o sarcină nu se regăsește în fișa postului, ea nu există.
Îți spun „NU” cu zâmbetul pe buze. Pentru ei, să-și contrazică șeful, să poarte acele discuții grele sau să se justifice e energie risipită. De ce să poarte o discuție stresantă când pot să spună un simplu „nu” sarcinilor suplimentare? Chiar și când refuză să facă ceva, silent quitter-ii par să o facă cu economie de sentimente.
Va executa totuși sarcinile pe care i le dai, în timp util. Dacă îi spui unui angajat pasionat să ascută un creion, acesta o să-ți propună 10 mărci de creioane mecanice și-o să-ți facă un raport de achiziții detaliat. Dacă-i dai sarcina unui silent quitter, o să-ți ascută creionul cu o brișcă pe final de program. N-o să poți să te plângi că nu a ascuțit creionul, dar nici nu ai parte de cea mai bună soluție de care-ar fi fost capabil.
În HR, angajatul cel mai valoros este un fel de lider neoficial. Este prima persoană care dă startul discuțiilor în ședințe, gata să împărtășească idei și să ia inițiativa. Fiecare proiect devine o oportunitate de a arăta cât de mult îi pasă și cât de motivat este. Liderul neoficial e însă o specie pe cale de dispariție. Aproape 40% dintre angajați au recunoscut că au avut perioade în care s-au deconectat complet de la jobul lor și-au ales să facă strictul necesar cât să nu fie concediați.
Reduce tensiunile cu managementul. Pentru că evită confruntările și discuțiile dificile, angajații nu-și pun în pericol stabilitatea locului de muncă și nu se implică în conflicte inutile. Când șeful penalizează orice discuție onestă sau se blochează în fața feedback-ului angajaților, nepăsarea e o metodă de a-ți conserva energia. De obicei, silent quitting este modul lor de a protesta împotriva unei culturi organizaționale care nu-i inspiră.
Nu intră pe radarul antreprenorului. Când managerul e tiranic, silent quitting poate să fie o strategie bună să treci neobservat. De fapt, mulți manageri fac greșeala de a concedia oamenii vizibili, adică precis pe cei care au mai multă inițiativă. Dacă echipa ta te-a văzut concediind oamenii care se diferențiază, apatia ajunge să fie o strategie de supraviețuire în companie. Când investesc minimul de efort, angajații nu își asumă riscuri și reduc șansele de a se expune unor greșeli care-i pot costa jobul.
Unele abilități nu le sunt recunoscute. Evaluările de performanță sunt, de multe ori, niște pachete standard care se bazează pe indicatori măsurabili, ca cifrele de vânzări sau orele de muncă. Evaluările ignoră complet acele contribuții greu de cuantificat. Când un angajat simte că toate acele eforturi suplimentare nu contează ajunge să se distanțeze emoțional de job și să facă doar minimul necesar.
În 2014, Elon Musk spunea „Îi întreb pe oameni dacă ar lucra la aceeași companie dacă ar avea o boală terminală sau dacă ar afla că au câștigat la loto. Dacă răspunsul este da, pentru mine e un semn bun.” E o atitudine de work grind la care Gen-Z (și nu doar ei) opun foarte multă rezistență. În definitiv, Elon Musk este același care a lansat acum doi ani un șir de concedieri în masă în industria tech.
Așteptarea era ca oamenii să își găsească în job întreaga identitate și să lucreze literalmente până la extincție. Companiile însă nu le răspund cu aceeași loialitate. Concedierile din tech din ultimii ani au dat startul unei conversații serioase, iar răspunsul final a fost nu, dacă angajații ar câștiga la loto sau dacă ar mai avea câteva luni de trăit nu și-ar dedica viața companiei. Cu alte cuvinte, nu vor să fie într-o relație unilaterală, în care compania de care sunt pasionați nu e pasionată de ei.
Generațiile anterioare își făceau din locul de muncă o întreagă identitate. Când însă jobul tău pare să atârne mai mereu de un fir de ață, riști să-ți pierzi identitatea cu preaviz de două săptămâni.
Cu două generații întregi care au un grup de suport și care fac din terapie un stil de viață, jobul și identitatea personală se separă mult mai sănătos. Gen-Z și Milenialii au început să vadă locul de muncă ca pe un mijloc pentru a-și atinge obiectivele, nu ca pe un obiectiv în sine. Cele două generații (care sunt și cele mai active azi pe piața muncii) își găsesc pasiuni care-i definesc mai bine decât jobul. Ei nu mai sunt în primul rând designeri sau programatori, sunt oamenii care aleargă un maraton într-un weekend. Nu mai sunt manageri de proiect, ci voluntari la adăpostul de câini.
La final de săptămână, inventarul lor arată un echilibru mai bun între viața personală și cea profesională.
Ca expert HR, știu foarte bine că un angajat demotivat își răspândește energia în întreaga companie. Ce se întâmplă însă când angajații tăi fac parte dintr-o comunitate uriașă online, unde se molipsesc unii pe alții cu o nouă cultură de muncă?
Pentru că rețelele sociale răspândesc rapid ideile, dialogul despre dedicația față de job s-a propagat. Gen-Z vin cu argumente destul de valide pentru care să nu își mai facă din locul de muncă o întreagă identitate. În bulele digitale în care-și petrec timpul angajații tăi mai tineri, circulă o demotivare generalizată.
„Chestii care îmi dau the eek: oamenii ăia plictisiți care spun că sunt pasionați de job. Get a life.”
„Care e pentru tine jobul de vis? Răspuns? Nici unul. Când visez, nu visez că muncesc pentru o corporație.”
Sunt doar câteva dintre circulantele viralizate pe net în care Gen-Z în mod special transmite clar mesajul „nu o să fiu un angajat pasionat.” De aici până la silent quitting nu e un drum tocmai lung.
Cum poți să te lupți cu trendul, în condițiile în care silent quitting e o problemă generalizată?
Acceptă trendul așa cum e. E greu să te lupți cu o cultură generațională. E mai ușor să accepți schimbarea și să-ți adaptezi cultura organizațională la noul trend. Realitatea este că noua generație este mai individualistă și știe să spună „NU” fără sentimente de vinovăție.
Silent quitting este diferit de lene sau de etică proastă de muncă. Pentru mulți tineri, e o formă de a stabili limite personale într-un sistem abuziv. Generația nouă vrea să iasă din cultura de grind și să aibă un echilibru între job și viață personală.
„Experimentul Lego” al economistului comportamental Dan Arieli, explorează motivația și sensul muncii. În cadrul experimentului, participanților li se cerea să construiască figurine din piese Lego. Într-o variantă, figurinele erau păstrate și expuse, oferind participanților un sentiment de realizare. În cealaltă variantă, figurinele construite erau demontate imediat în fața participanților, ștergând astfel orice urmă a muncii lor. Atunci când munca nu avea sens, când figurinele erau demontate imediat, oamenii erau mai puțin motivați să continue.
Fără să-și dea seama, mulți antreprenori fac exact lucrul acesta. De fiecare dată când îi dai angajatului un task urgent, doar ca atunci când ți-l trimite să stea două săptămâni nebăgat în seamă pe birou, îl demotivezi. Când le tai bugetele pentru proiectele de suflet, când nu știi precis cine a lucrat la un proiect sau când nu le observi orele suplimentare, le demontezi imediat figurinele pe care le-au făcut din pasiune.
Multor companii le lipsește o cultură care să-și motiveze angajații din interior. Gen-Z caută joburi care contează și care le dau șansa să schimbe lumea, conform principiilor lor. Sunt, printre altele, și o generație cu o rată mai mare a activismului, dar și în etapa vieții în care vor să facă parte din ceva semnificativ. Dacă un job nu le oferă acel sens sau nu rezonează cu valorile lor personale, sunt gata să-și lase entuziasmul la ușa companiei.
Când un angajat face silent quitting, la mijloc e de obicei o nepotrivire de valori. Într-un interviu ideal, ar trebui să poți să discuți liber și onest despre această compatibilitate, dar oamenii (atât recrutorii cât și candidații) au toate motivele să creeze o imagine ideală. Tocmai de aceea contează felul în care administrezi procesul de recrutare. Dă-i șansa candidatului să-ți spună încă din start dacă jobul i se potrivește sau nu.
Acest trend de semi-demisie te afectează în două feluri – continui să plătești un salariu, primești serviciul minimal. Patronul nici măcar nu va avea un scaun gol în companie, ci iluzia că în firmă se lucrează. Legătura de încredere dintre management și angajați nu mai există.
Managerii sunt obligați să investigheze mereu cauzele de frustrare, să-i identifice pe silent quitters și să investească timp și bani în monitorizare.
Monitorizarea însă nu funcționează. De fiecare dată când construiești o capcană de șoareci mai bună, natura vine cu un șoarece mai inteligent. Pe TikTok, un angajat hipermonitorizat își leagă mouse-ul de Roomba, pentru ca mouse-ul să se miște pe ecran și să păcălească softul de urmărire al companiei. Un altul și-a inventat un joc pe care-l joacă în Excel. Gen-Z și Milenialii au toată energia și tot timpul să găsească probleme la soluțiile tale.
Singura soluție este să fii realmente rezonabil. În loc să măsori performanța ca timp consumat, măsoar-o ca taskuri bifate. Tratează-i pe angajați ca pe niște parteneri și dă-le probleme de rezolvat, nu un program de lucru.
Silent quitting schimbă complet dinamica muncii. E mai mult decât un trend – e un semn că lumea începe să își schimbe mentalitatea de muncă și prioritățile.
Sigur că la mijloc e o problemă de etică a muncii. În definitiv, pierzi productivitate și timp, deși plătești un salariu. Dar problema de etică nu e doar în terenul angajaților, ci și a companiilor. Silent quitting a ajuns să fie o soluție temporară la o problemă permanentă, un soi de chit-pe-chit care pune presiune pe angajator să construiască un mediu echitabil. Practic, e o formă de negociere între companii și angajați, iar angajatul are un as în mânecă.
