În 1977, Națiunile Unite au desemnat 8 martie ca Ziua Internațională a Femeii. Era un omagiu adus femeilor care, în timpul celui de-al Doilea Război Mondial, susținuseră economia cât bărbații erau pe front. Sărbătoarea își are rădăcinile în lupta pentru egalitatea de drepturi a femeilor: dreptul de a avea o carieră, de a vota, de-a participa la economie.
De la al doilea război mondial încoace, mulți au opus rezistență ideii de egalitate între femei și bărbați. Între timp, bătălia s-a mutat pe alt front – acela al sexelor.
Leadershipul feminin a ajuns la o rată de 33%. În prezent, 29 de țări ONU au președinți femei. Suntem reprezentați politic de aproximativ 18% femei parlamentar și avem o prezență în STEM (științe, tehnologie, inginerie și medicină) cu 15% mai mare decât acum 10 ani. Femeile dețin doar 7% dintre funcțiile de CEO și 9% dintre cele de președinte al consiliilor de administrație la nivel global. Nu am ajuns nici pe departe la un echitabil 50%, dar suntem mai prezente în economie, educație și politică. În ritmul de acum, în 135 de ani avem șansa să avem aceeași putere de decizie ca bărbații. Cu alte cuvinte, poate stră-strănepoatele noastre vor trăi într-o lume unde vocea lor contează la fel de mult ca a bărbaților.
În același timp, în media, mișcările care susțin drepturile femeilor sunt contestate de mișcări tradiționaliste, ale celor care vor ori să păstreze un status quo (femeile au oricum drepturi egale, dacă nu prea multe) sau să se întoarcă la un rol tradiționalist al femeii în familie (femeile oricum ar trebui să-și accepte un rol secundar). Ca întotdeauna, istoria face doi pași înainte și unul înapoi.
Un rol de leadership înseamnă putere de decizie într-o organizație. Din poziția de lideri, femeile pot să modelăm produsele, serviciile, echipa și cultura organizațională. Pentru că ocupă doar o treime din rolurile de leadership, produsele, serviciile, legislația și echipele în care lucrăm nu le reprezintă întotdeauna, cel puțin nu echitabil.
Dintr-un rol de leadership, femeile își pot construi produsele care să le reprezinte cu adevărat. Produsele pe care le cumpărăm zi de zi au fost concepute de echipe-monolit, și n-au inclus întotdeauna perspectiva femeilor. Faptul că femeile ocupă doar o treime din rolurile de leadership este motivul pentru care se vând pantaloni cu buzunare false (pentru că „se așează mai bine”) chiar dacă nu sunt practici. Produse roz pentru femei, calitate mai proastă a echipamentelor de sport și tehnice, campanii publicitare, filme și jocuri care obiectivizează – sunt lucruri pe care le putem schimba doar când avem femei la masa deciziilor. Dacă femeia este în rol de consumatoare, trebuie să fie și în rol de producătoare.
Echipele diverse sunt realmente mai eficiente. De fiecare dată când am evaluat echipe-monolit, am descoperit aceleași puncte slabe: probleme văzute dintr-un singur unghi. Într-o echipă-monolit, toată lumea știe să-și lege șireturile, nimeni nu știe să alerge un maraton.
Un studiu Deloitte confirmă ceea ce multe organizații au observat deja: companiile cu echipe diverse au rezultate mai bune decât concurenții lor. Nu e o surpriză: e mult mai ușor să construiești un produs sau un serviciu de succes atunci când echipa ta cunoaște și înțelege mai multe tipuri de clienți. Femeile și bărbații au stiluri cognitive diferite, iar o organizație care funcționează are nevoie de amândouă.
Femeile lider sunt un șablon pentru generațiile următoare. Generația milenialilor a crescut în România cu un soi de segregare a abilităților și cu preconcepții despre ce pot și trebuie să facă femeile și bărbații. Avem noi însene gândire limitativă – nu ne jucăm cu mașinuțe, nu ne murdărim ghetuțele. Dacă la voi acasă este dezordine, oaspeții or să se gândească că Ea nu e ordonată, dacă robinetul picură vor da vina pe El.
Dacă le spunem fetelor că nu e grațios să preia frâiele, lipsa de abilități de leadership devine self fulfilling prophecy o viață întreagă. Într-o lume în care tinerelor li se spune mai degrabă ce nu pot face, un nucleu de femei lider pot să le arate care sunt lucrurile pe care le pot face.
Discriminarea femeilor nu începe la birou, ci se infiltrează în cultura noastră națională. Până să ajungă la birou, femeile se luptă cu preconcepțiile acasă, în școală și în grupul social.
„Există diferențe naturale între femei și bărbați și ele ar trebui să dicteze și rolurile lor la locul de muncă.” Nu toate industriile sunt discriminatorii față de femei. De exemplu, avem o pondere net dominantă în învățământ (între 72 și 90% în învățământul preuniversitar), în asistența medicală și farmaceutice (o pondere a femeilor între 66 și 71% pentru diferite domenii), în wellness sau comunicare. Cu alte cuvinte, locurile de muncă pentru femei sunt o extensie a rolului lor de a îngriji și educa. Sunt joburi care necesită delicatețe, empatie și răbdare, trăsături atribuite femeilor. Distribuția nu este rezultatul unei alegeri libere, ci mai degrabă o consecință a stereotipurilor de gen.
Femeile nu sunt mai puțin capabile să exceleze în domenii precum tehnologia, ingineria sau finanțele. Țările Scandinave, de exemplu, au testat stereotipul, iar leadershipul feminin a adus un salt major de creștere economică și inovație în IT. La noi, accesul femeilor la aceste industrii este adesea descurajat prin mesaje subtile și structuri organizaționale care favorizează bărbații.
Pentru domeniul Resurselor Umane, să elimini jumătate din potențialul forței de muncă dintr-o industrie este o risipă. Preconcepția „căutăm un bărbat care să managerieze echipa” ar putea foarte bine să fie „căutăm un specialist cu ochi căprui.”
„Femeile nu au fortitudinea să conducă o echipă, fie pentru că nu inspiră autoritate, fie pentru că este în natura lor să fie mai puțin competitive în comparație cu bărbații.” Presupusa lipsă de autoritate sau competitivitate nu are o bază științifică. Este doar un stereotip de gen și o înțelegere greșită a ceea ce înseamnă leadershipul. Competitivitatea agresivă și autoritatea nu sunt cele mai bune abilități soft ale unui manager modern. Ele pot chiar să transforme cultura organizațională într-una de stres.
În industriile și organizațiile unde se cere performanță, e nevoie automat și de angajați instruiți. Aceștia sunt mai greu de găsit, se formează în mai mult timp și au așteptări mai mari. Pe astfel de angajați, un leadership autoritar nu îi atrage, ci din contră – îi demotivează. Ei caută în schimb susținere și mentorat. Angajatorii nu au cum să mențină două credințe opuse: cea că femeile sunt mai potrivite pentru pedagogie si îngrijirea celorlalți, dar nu sunt buni manageri.
În România atât femeile cât și bărbații pot să aleagă dacă își vor lua concediu de creșterea copilului. În 2022, doar 14% dintre bărbații români au ales să rămână acasă cu copilul. Asta nu garantează că un angajat bărbat e mai stabil în organizație.
Unii antreprenori consideră că pierd timp de doi ani angajații aflați în concediu. Ne lovim des de ideea că absența unui angajat, cu atât mai mult unul de top, e o pierdere netă pentru companie.
În realitate, concediul de creșterea copilului este o ocazie de a investi în echilibrul dintre viața personală și profesională a angajaților. Și femeile și bărbații caută acest echilibru.
Faptul că femeile sunt cele mai afectate de concediul de creștere a copilului pune în evidență o problemă structurală legată de gen. Din cauza acestui vacuum în carieră, multe femei se confruntă cu o perioadă de stagnare profesională, care le afectează evoluția spre management. Când antreprenorii înțeleg că o companie sănătoasă este una care sprijină angajații în toate etapele vieții lor, beneficiază de angajați mai loiali și mai motivați.
Nu există date științifice cum că femeile sunt mai puțin implicate în companie după ce au un copil, însă există date despre loialitatea lor în firmă. Caută mai multă stabilitate la job, se întorc la birou cu abilități noi (multitasking, înțelegere, răbdare, didactică) și aduc o perspectivă diferită asupra modului de organizare a muncii și a gestionării echipelor.
România are un indice al egalității de gen de 57,5 puncte din 100, cu 13,5 puncte sub media UE. Acesta nu este doar un număr – este un semnal de alarmă, o oportunitate ratată pentru inovație, echipe mai performante și o societate mai echitabilă. Ce putem face noi, angajatorii, și noi, recrutorii, pentru a schimba jocul?
Blind recruitment: angajăm talente, nu stereotipuri. Bias-ul inconștient este real și greu de combătut. Blind recruitment, adică selecția CV-urilor fără nume și indicatori de gen, permite talentului să vorbească în locul presupunerilor.
Mentorat: spargerea plafonului de sticlă. Femeile nu au nevoie de favoruri. Au nevoie de oportunități. Programele de mentorship creează conexiuni valoroase, sprijin și resurse pentru dezvoltarea leadership-ului. Vrei să vezi mai multe femei în poziții de decizie? Creează-le spațiul să ajungă acolo.
Crearea unui brand de angajator incluziv: faptele, mai importante decât vorbele. Dacă vrei să atragi talent divers, arată că incluziunea nu este doar un slogan. Promovează femeile din leadership, susține-le vizibilitatea, creează politici transparente de creștere profesională. Ce transmiți prin cultura ta organizațională atrage sau respinge talentele viitorului.
Parteneriate educaționale: schimbă viitorul, nu doar prezentul. Domeniile dominate de bărbați nu sunt un dat al naturii, ci rezultatul unor alegeri sociale. Firmele pot schimba asta prin parteneriate cu universitați și centre de formare, oferind burse, stagii și mentorship pentru femeile aflate la început de drum.
Femeile și bărbații își negociază noi roluri pe piața muncii. Unii cred că este un joc cu sumă nulă – unul câștigă doar dacă celălalt pierde. Realitatea este că forțe proaspete în leadership ar duce la creștere economică pentru toți.
Femeile nu sunt un „complet de rezervă” în afaceri. Sunt lideri la fel de capabili, cu aceleași abilități, motivație și dorință de a transforma organizațiile și societățile.
Realitatea pe care-o arată cifrele este că ele se lovesc mai des și mai devreme de preconcepții. Când dau însă de o ușă deschisă acolo unde se așteptau să fie un zid, ele sunt mai motivate, mai loiale organizației și mai reziliente.
