Recentul anunț al Consiliului Concurenței privind amenda de 163,71 milioane lei (aproximativ 32 milioane euro) aplicată unor jucători majori din industria auto și servicii de inginerie a ridicat multe semne de întrebare în comunitatea de business din România. Deși subiectul pare unul pur juridic, el atinge inima activității de HR: modul în care recrutăm, cum ne păstrăm oamenii și, mai ales, cât de liberă este cu adevărat piața muncii.
La Recruiter One, credem că este momentul să privim dincolo de cifre și să înțelegem de ce aceste practici, odată considerate „standard în industrie”, au devenit astăzi un risc major de business.
Subiectul este atât de dezbătut în prezent deoarece asistăm la o ofensivă coordonată împotriva a ceea ce autoritățile numesc „carteluri pe piața muncii”.
Deși sună ca un termen sofisticat, no-poaching se traduce simplu prin acorduri de non-racolare sau înțelegeri de non-angajare. Mai precis, sunt pacte (uneori scrise, alteori doar „gentleman’s agreements”) prin care firmele promit să nu recruteze, să nu oferteze sau să nu angajeze salariații partenerului de acord.
De ce se discută atât de mult despre asta acum? Pentru că s-a dovedit că aceste practici transformă forța de muncă dintr-un activ liber într-un „parametru de competiție” controlat artificial. Studiile arată că astfel de înțelegeri duc la stagnarea salariilor și limitează dreptul fundamental al omului de a alege unde vrea să lucreze.
Deși cazul din România a surprins multă lume, practicile de tip no-poach au o istorie celebră și costisitoare la nivel global. Cel mai răsunător exemplu rămâne cel al giganților Apple, Google, Adobe și Intel, care au fost protagoniștii unui scandal ce a redefinit etica în recrutare.
Între 2005 și 2009, executivii de top din Silicon Valley au stabilit acorduri secrete de tip „No Cold Call”. Practic, recrutorii lor aveau liste negre cu firme de la care nu aveau voie să contacteze pe nimeni. Totul a ieșit la iveală prin dovezi interne incredibile: Steve Jobs (Apple) îi scria lui Eric Schmidt (Google) pentru a se plânge că un recrutor Google a încercat să contacteze un angajat Apple. Schmidt a răspuns promițând că recrutorul va fi concediat imediat „pentru a menține pacea”.
Consecința? În 2015, aceste companii au acceptat să plătească 415 milioane de dolari pentru a închide procesul colectiv intentat de peste 64.000 de angajați (Sursa: Ayesha Hamilton Law).
La scurt timp, industria creativă a fost lovită de un scandal similar. Marile studiouri de animație au convenit să nu se angajeze într-un „război al ofertelor” pentru animatori și artiști de efecte vizuale. Acest pact de non-agresiune a blocat salariile mii de artiști, ducând în final la o înțelegere de aproximativ 170 de milioane de dolari plătită de studiouri către foștii angajați.
Chiar mai aproape de noi, în iunie 2025, Comisia Europeană a aplicat prima amendă majoră de acest tip din UE, sancționând Delivery Hero și Glovo cu 329 milioane de euro (Sursa: Comisia Europeană, IP/25/1356). Companiile au fost găsite vinovate nu doar pentru acorduri de non-racolare a curierilor și personalului, ci și pentru schimbul de informații comerciale sensibile, demonstrând că autoritățile de la Bruxelles monitorizează activ piața muncii.
Aceste exemple globale subliniază un adevăr dureros pentru angajatori: oricât de inovatoare sau de mare ar fi o companie, ea nu are dreptul să dețină monopol asupra carierei unui individ. Ceea ce în Silicon Valley s-a numit „păstrarea păcii între giganți”, în termeni legali se numește furt salarial și limitarea libertății de muncă.
În România, cadrul legal este destul de clar, dar adesea ignorat în practică:
Companiile încearcă adesea să mascheze aceste acorduri sub umbrela „protecției investiției”. Totuși, no-poaching-ul este permis doar în condiții extrem de stricte, numite restricții accesorii. Acestea trebuie să fie direct legate de o tranzacție legitimă (precum o fuziune sau un joint venture), să fie proporționale, limitate în timp (sub 2-3 ani) și să vizeze doar personalul cheie.
Pentru a rămâne în legalitate, firmele ar trebui să folosească instrumente individuale:
Consecințele acestor pacte nu sunt doar de ordin juridic, ci afectează direct viața angajaților și dinamica echipelor.
Pentru un recrutor, aceste acorduri reprezintă un coșmar profesional. Adesea, recruiterii sunt „instrumentele” prin care se aplică aceste politici. Ei primesc „liste de interdicție” (do-not-call lists) și sunt nevoiți să ignore candidați calificați care îi contactează spontan.
Perspectiva unui recruiter este una de frustrare: obiectivul său este să găsească cel mai bun talent, dar este împiedicat de bariere invizibile. Acest lucru nu doar că îngreunează atingerea obiectivelor de recrutare, dar afectează și integritatea profesională a celor care activează în acest domeniu.
Implicarea într-o investigație antitrust aduce daune reputaționale severe. Compania încetează să mai fie văzută ca un „angajator de top” și începe să fie percepută ca un „cartel” care își exploatează proprii oameni. Un brand de angajator care are nevoie de pacte secrete pentru a-și păstra angajații este un brand care a eșuat în a oferi o propunere de valoare reală.
Acest lucru poate duce la fenomenul de Revenge Quitting, despre care am discutat anterior. Angajații care simt că au fost „vânduți” sau blocați vor pleca cu prima ocazie, iar vocea lor pe platformele de recenzii va fi devastatoare.
Schimbările recente semnalează o transformare profundă a modului în care autoritățile monitorizează relația angajator-angajat. Iată la ce trebuie să se aștepte piața de HR:
Concluzia Recruiter One: Piața muncii trebuie să rămână un spațiu al competiției libere și al meritocrației. Orice încercare de a scurta drumul către retenție prin acorduri de culise se va întoarce, mai devreme sau mai târziu, împotriva companiei. Succesul se construiește prin valoare oferită angajatului, nu prin bariere ridicate în calea acestuia.
