Este o problemă familiară în multe organizații: angajații vin, stau o perioadă scurtă, apoi pleacă. Povestea se repetă: costuri de recrutare, timp investit în onboarding, productivitate pierdută, demotivare în echipă. De cele mai multe ori, reflexul este să ne concentrăm pe retenție: să oferim salarii mai mari, beneficii mai atractive, programe de well-being, teambuilding-uri. Toate acestea sunt importante, desigur. Însă, de multe ori, diagnosticul este greșit, iar tratamentul vizează doar simptomele, nu și cauza reală a „hemoragiei” de personal.
Ce-ar fi dacă v-aș spune că, în majoritatea cazurilor, atunci când oamenii nu rămân, problema fundamentală nu este retenția, ci selecția?
Această perspectivă schimbă radical modul în care privim procesul de atragere și angajare a talentelor. Nu este vorba doar de a umple un scaun, ci de a găsi persoana potrivită, pentru rolul potrivit, în cultura potrivită. Când acest aliniament lipsește de la început, eforturile ulterioare de retenție devin o luptă continuă cu morile vântului.
Match-ul greșit: De ce alinierea contează mai mult decât orice
Să ne imaginăm că un cuplu se căsătorește fără să se cunoască cu adevărat, bazându-se doar pe o primă impresie superficială. Cât de mari sunt șansele unei relații de lungă durată și fericite? Probabil, destul de mici. Același principiu se aplică și în angajare. Când procesul de selecție nu reușește să identifice un match bun între angajat și organizație, eșecul este aproape garantat.
Un match bun înseamnă aliniere la mai multe niveluri:
- Aptitudini și rol: Primul și cel mai evident aspect. Are candidatul abilitățile și experiența necesară pentru a îndeplini eficient sarcinile rolului? Sună simplu, dar adesea se fac compromisuri aici, fie din presiunea de a angaja rapid, fie din supraestimarea potențialului nefondat.
- Valori și cultură: Aceasta este, probabil, cea mai subestimată, dar cea mai importantă componentă. O persoană poate fi extrem de competentă, dar dacă valorile sale personale (ex: autonomie, colaborare, inovație, stabilitate) nu se aliniază cu valorile și cultura dominantă a companiei, frustrarea va apărea inevitabil. Un spirit antreprenorial într-o organizație strict ierarhică se va simți îngrădit. Un om de echipă într-o cultură competitivă, individualistă, va fi nefericit.
- Așteptări și realitate: Procesul de selecție este și o ocazie de a seta așteptări realiste. Ai prezentat rolul așa cum este el cu adevărat, cu provocările și oportunitățile sale? Ai discutat despre stilul de leadership, despre modul de lucru, despre presiunile specifice? Dacă un candidat este atras de o imagine „roz” a companiei, doar pentru a descoperi o realitate diferită, dezamăgirea va duce rapid la plecare.
- Motivație și potențial: Ce motivează cu adevărat candidatul? Este vorba doar de bani, sau există o pasiune pentru domeniu, o dorință de învățare, o aspirație de a contribui la o misiune mai mare? Un proces de selecție superficial nu va explora aceste aspecte profunde, esențiale pentru angajamentul pe termen lung.
Semne că problema e la selecție, nu la retenție
Cum îți dai seama că sursa problemelor de personal nu e la plecări, ci la veniri? Iată câteva indicii clare:
- Plecări timpurii: Dacă majoritatea angajaților părăsesc compania în primele 6-12 luni, este un semnal roșu major. Acest lucru sugerează un decalaj fundamental între ceea ce au crezut că vor găsi și realitatea.
- Rotire constantă în aceleași roluri: Dacă ai dificultăți recurente în a menține oameni pe anumite poziții, este posibil ca fie job description-ul să fie greșit, fie procesul de selecție pentru acel rol să nu identifice candidații potriviți..
- Performanță sub așteptări: Angajați care, în ciuda trainingului și suportului, nu reușesc să atingă nivelul de performanță dorit. Adesea, asta indică faptul că nu aveau aptitudinile sau mentalitatea potrivită de la bun început.
- Demotivare rapidă: Persoane care vin cu entuziasm, dar își pierd rapid motivația. Cauza poate fi un dezechilibru între așteptările inițiale și realitatea muncii sau a culturii.
- Feedback constant similar la plecare: Dacă angajații care pleacă menționează în mod repetat aceleași motive (ex: „nu mă regăsesc în cultură”, „nu e ceea ce mi s-a spus”, „nu am oportunități de dezvoltare”), înseamnă că aceste aspecte nu au fost clarificate sau evaluate corect în etapa de selecție.
Cum remediem problema la sursă: Regândirea procesului de selecție
Soluția nu este să renunțăm la eforturile de retenție, ci să le facem mai eficiente prin îmbunătățirea procesului de selecție. Asta înseamnă o abordare mai strategică și mai profundă:
- Definirea clară a profilului ideal (nu doar al rolului):
- Creează „profiluri de succes” care includ nu doar aptitudinile tehnice, ci și trăsăturile de personalitate, valorile și comportamentele care se aliniază cu cultura companiei.
- Implică membrii echipei actuale în definirea acestor profiluri. Ce anume îi face să rămână și să performeze?
- Mesaje de recrutare realiste și transparente:
- Fii sincer cu privire la provocările și aspectele mai puțin ”glam” ale rolului și ale culturii companiei. Transparența construiește încredere.
- Folosește „testul de așteptări”: descrie o zi tipică, provocări comune și cere candidaților să spună cum s-ar descurca.
- Procese de interviu structurate și bazate pe comportament:
- Renunță la întrebările generale și la „gut feeling”. Folosește întrebări care investighează experiențe trecute și comportamente specifice.
- Exemple: „Povestește-mi despre o situație în care ai eșuat. Ce ai învățat din asta?” sau „Descrie o decizie dificilă pe care a trebuit să o iei și cum ai gestionat-o.”
- Implică mai mulți membri ai echipei în proces, pentru a obține perspective diverse și a minimiza bias-urile.
- Evaluări suplimentare (unde este cazul):
- Testele de aptitudini relevante pentru rol pot fi utile (ex: teste logice, tehnice).
- Testele de personalitate sau de compatibilitate culturală pot oferi informații valoroase, dar trebuie interpretate cu grijă și folosite ca un instrument de ghidare, nu de excludere.
- Verificarea referințelor cu atenție:
- Pune întrebări specifice despre performanță, comportament, și potrivirea cu echipa anterioară.
- Exemplu: „Cum a reacționat X sub presiune?” sau „Ce fel de feedback îi ofereați cel mai des lui X?”
- „Tururi de cultură” și interacțiuni informale:
- Oferă candidaților ocazia de a petrece timp cu echipa, de a vedea mediul de lucru, de a pune întrebări liber. Asta le permite să își facă o idee reală despre companie.
- Aceste interacțiuni sunt utile și pentru echipă, pentru a evalua potrivirea culturală.
Investiția în selecție este investiția în retenție
Regula este simplă: cu cât investești mai mult la început, în procesul de selecție, cu atât mai puțin va trebui să „remediezi” mai târziu, în eforturile de retenție. Angajarea greșită este costisitoare – nu doar financiar, ci și în termeni de moral al echipei, productivitate și reputație a angajatorului.
Când te concentrezi pe a aduce în companie persoana potrivită, care se aliniază cu valorile, cultura și cerințele reale ale rolului, vei construi o echipă mai stabilă, mai motivată și, în cele din urmă, mai performantă. Angajații nu rămân pentru că le oferi tu lucruri, ci pentru că ei simt că se potrivesc, că aparțin și că pot crește în mediul pe care l-ai creat. Iar acest sentiment începe cu un proces de selecție bine gândit și executat.
Ce schimbări ai putea face în procesul tău de selecție pentru a atrage și păstra angajații potriviți?
