De ce anunțurile tale de angajare nu atrag candidații pe care ți-i dorești?
În lumea afacerilor de astăzi, totul e despre oameni. Cauți echipamente performante? Aproape că nu știi pe care să-l alegi. Ai nevoie de furnizori? Vor intra ei în competiție pentru tine. Angajații sunt însă indivizi cu temperamente și abilități proprii, iar tu ești cel care trebuie să-i atragă.
Când anunțul de angajare nu atrage candidații pe care ți-i dorești, deja simți presiunea să găsești soluții rapide. Soluțiile rapide sunt excelente când vrei să scoți pete de pe tricou. Când vrei să-ți construiești o echipă de top, sigur preferi o abordare la foc mic.
Problema următoare le dă bătăi de cap multor angajatori – candidații care aplică în orb. Pare că unii nici măcar nu se obosesc să citească anunțurile de angajare înainte să aplice. Când sunt contactați, nici măcar nu își amintesc la ce job au aplicat. Îți sună cunoscut?
Dacă ar exista un buton de „aplică la toate joburile din lume”, 5% din omenire l-ar apăsa zi de zi.
În toate industriile există oameni care aplică la joburi în care n-au habar ce-i așteaptă. Apoi, sunt cei care citesc pe diagonală și aruncă CV-uri la joburi relativ relevante pentru ei. E o strategie, chiar dacă nu foarte recomandată, de a pescui un telefon de la recrutori (mizezi pe volum mare și efort mic).
Pe de altă parte, o să dai și de anunțuri de angajare lungi și stufoase, pe care candidații nu au răbdare să le citească.
Oamenii pun preț pe timpul lor. E ideal să faci anunțul de angajare la fel de lizibil ca un material publicitar: fraze mai scurte de 15 cuvinte, elemente punctuale, o structură ușor de parcurs pentru oamenii care scanează textul rapid. Fii clar în exprimare și în comunicare.
Truc inspirat: Dacă e important pentru tine să selectezi doar candidații care au citit anunțul, adaugă la sfârșitul anunțului un text de verificare de tipul „Ca să demonstrezi că ai citit anunțul, adaugă parola OCEAN în subiectul mailului”
De ce pregătire are nevoie candidatul, realist vorbind, să poată să îndeplinească responsabilitățile?
Unele firme par să ceară CV-uri din viitor, nu din prezent. Cer 10 ani de experiență în tehnologie care abia a apărut acum 5 ani. Vor o combinație nerealistă de expert în fizică cu abilități de marketing digital. Și ce faci? Te uiți la cerințele astea și zici: „Ok, am picat examenul înainte să-l fi dat.”
Recomandarea mea este să nu vă descalificați angajații cu cerințe greu de atins (de exemplu minim 5 ani de experiență în domeniul X). Viteza de învățare a oamenilor buni poate să fie foarte accelerată. Trebuie doar să-i descoperi pe oamenii capabili, ambițioși și dornici să crească. Cursurile de calificare au costuri mai mici (ca bani, stres și oportunități pierdute) decât un proces de recrutare interminabil.
Truc inspirat: Dacă nu vrei să renunți la cerințele extra, separă-le în două categorii: „criterii obligatorii” și „opțional, dar apreciat”.
Nu poți să vii cu un anunț vag și să le ceri candidaților să aplice fără să știe de exemplu programul de lucru sau salariul. Oamenii vor să simtă că au toate datele pe masă când iau o decizie importantă.
Candidații au la rândul lor un drum greu de parcurs. Cea mai frecventă problemă pentru ei este „anunțul momeală”. Zilnic sunt publicate joburi care nu au mare lucru de oferit și unde descoperi (abia la interviu) că nu există beneficii pentru tine. Perioade de „internship neplătit” oferite unor angajați seniori? Salariu mai mic decât cel pe care îl au în prezent? Firme fantomă? Cineva care caută un job s-a lovit de toate.
Fără transparență în recrutare, posibilul angajat o să presupună ce e mai rău. Faptul că publici salariul oferit nu e un dezastru pentru companie. În general pune bazele unei colaborări oneste și echitabile între tine și angajați.
Truc inspirat: Dacă nu vrei să publici salariul în clar, atunci oferă-le candidaților măcar o marjă, și specifică faptul că salariul final depinde de abilitățile pe care le au.
Trebuie să fii strategic în alegerea canalelor de promovare a anunțului de angajare. Nu poți să te bazezi doar pe postări pe un singur site de joburi și să aștepți să vină cei mai buni candidați. E nevoie să-ți cunoști publicul țintă și să alegi canalele potrivite pentru a ajunge la ei. Fie că e vorba de LinkedIn, de grupuri de specialitate pe Facebook sau de participarea la evenimente de networking, trebuie să folosești toate resursele la dispoziție.
Truc inspirat: Nu uita să încurajezi recomandările interne – oamenii buni cunosc alți oameni buni.
Nu te limita la o simplă listă de cerințe și responsabilități, ci vorbește despre cultura organizațională, valorile și misiunea ta. Arată-le candidaților ce face compania ta unică și de ce ar trebui să fie entuziasmați să facă parte din echipă. Povestește despre mediul de lucru, despre echipa pe care ar urma să o întâlnească și despre oportunitățile de dezvoltare personală și profesională pe care le oferiți. Un anunț de angajare care reflectă cu adevărat brandul intern atrage talente care rezonează cu valorile voastre și care vor fi cu adevărat motivați să contribuie la succesul organizației.
O recrutare reușită pentru o companie înseamnă mult mai mult decât să bifezi niște căsuțe pe o listă. E despre a găsi persoana potrivită care nu doar că îndeplinește cerințele postului, dar și se potrivește cu cultura și valorile organizației. E vorba de cineva care aduce un plus de energie și inovație, care se integrează rapid și contribuie la succesul echipei.
Vrei să fii sigur că atragi cei mai buni candidați? Contactează-ne pentru a primi suport personalizat în procesul de recrutare.
